Comentários sobre a aplicabilidade da mediação no processo do trabalho

Bartira Barros Salmom de Souza

RESUMO

O presente estudo trata dos principais aspectos sobre o tema da mediação (extra e endoprocessual) no processo do trabalho. Buscou-se, após a conceituação da mediação, a sistematização das correntes acerca da sua natureza jurídica, as posições filosóficas que fomentam ou alijam a sua utilização, explanar sobre a histórica utilização da mediação no processo do trabalho, seja pelo juiz ou servidor nas sessões de conciliação e mediação de conflitos individuais enquanto técnica procedimental, seja nos conflitos coletivos de trabalho. Visou-se, cotejando os dispositivos legais que tratam da matéria, o enfrentamento, ainda que breve, da possibilidade da mediação extraprocessual nos conflitos individuais do trabalho, mormente em face da principiologia e teleologia do direito do trabalho. Pontou-se os argumentos existentes, forneceu-se subsídios para uma análise crítica e, ainda, comparou-se a mediação em face de institutos semelhantes, como a conciliação, a arbitragem, a negociação coletiva e as comissões de conciliação prévia.

Palavras-chave: Mediação no processo do trabalho. Mediação qualificada. Mediação extraprocessual nos conflitos individuais e coletivos.

1. Mediação: conceito e natureza jurídica

Mediação vem do latim mediare e, conforme o Dicionário Michaelis, significa “1. Ato ou efeito de mediar. 2. Ato de servir como intermediário entre pessoas, grupos, partidos, noções etc., com o objetivo de eliminar divergências ou disputas. […] 5. Procedimento que visa aproximar as partes interessadas para o fechamento de um contrato ou negócio.” Assim, empiricamente, é possível conceituar como uma atuação de um terceiro que se estabelece entre as partes na tentativa de pacificar o conflito.

Do Manual de Mediação Judicial desenvolvido pelo Conselho Nacional de Justiça extrai-se que:

A mediação pode ser definida como uma negociação facilitada ou catalisada por um terceiro. Alguns autores preferem definições mais completas sugerindo que a mediação um processo autocompositivo segundo o qual as partes em disputa são auxiliadas por uma terceira parte neutra ao conflito ou por um painel de pessoas sem interesse na causa, para se chegar a uma composição. Trata‑se de um método de resolução de disputas no qual se desenvolve um processo composto por vários atos procedimentais pelos quais o(s) terceiro(s) imparcial(is) facilita(m) a negociação entre as pessoas em conflito, habilitando‑as a melhor compreender suas posições e a encontrar soluções que se compatibilizam aos seus interesses e necessidades.

Há muito tempo, doutrina e jurisprudência se digladiam sobre a diferenciação acerca da extensão da atuação do mediador e a do conciliador. Há corrente que preconiza que o mediador não impõe a solução, mas atua apenas no sentido de persuadir as partes, sem praticar atos decisórios (Nascimento, 1998, p.331).

Há ainda quem entenda ser menor a participação do mediador, que sequer atua no sentido de sugerir ou persuadir, mas apenas aproxima as partes do diálogo e facilita que elas próprias solucionem o conflito. Nesse sentido leciona Delgado (2016, p. 1.593): “a mediação, finalmente, é a conduta pela qual um terceiro aproxima as partes conflituosas, auxiliando e, até mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém, pelas próprias partes.” (sem grifo no original)

Corrente diversa atribui essas características à atuação do conciliador, diferenciando-o do mediador que possuiria um papel mais interventivo e sugestivo na solução do conflito. Referida diferenciação se mostra relevante para fins de aferição da natureza autocompositiva ou heterocompositiva da mediação.

Há ainda corrente que trata dos dois institutos de forma indistinta, ora classificando-os como método heterocompositivo, ora situando tanto a mediação como a conciliação como técnicas autocompositivas do conflito. Nesse sentido, o entendimento de Schiavi (2015, p. 41) é pela mediação como técnica autocompositiva, já que “tanto a mediação como a conciliação são modalidades de autocomposição, pois tanto o mediador como o conciliador não têm poderes para decidir o conflito e nem impor a decisão.” No entanto, em sentido oposto, Delgado (2016, p. 1.590) entende que “são modalidades de heterocomposição a jurisdição, a arbitragem, a conciliação e, também, de certo modo, a mediação”.

Dispostas as correntes acima, entende-se que a mediação é uma forma de autocomposição da lide porque embora haja a participação de um terceiro, esse cinge-se a ser um facilitador, sem sugerir tampouco impor qualquer solução do conflito, tendo participação extremamente diminuta, apenas possibilitando que as partes cheguem a uma solução por si próprias. Nesse sentido, esclarece Viana (2016):

Talvez a dificuldade venha da compreensão da diferença entre os institutos da mediação e da conciliação. A primeira atua muito mais no campo do diálogo e a segunda com a formulação de propostas para as partes. A mediação utiliza suas técnicas para fazer com que as partes consigam conversar e construir uma solução para a lide, por vontade própria, exigindo mais tempo e paciência por parte do terceiro. A conciliação é mais dinâmica e o caminho mais direto, não necessariamente encontrado pelas partes, sendo mais ágil e compatível com a dinâmica das nossas audiências.

Percebendo a dificuldade de classificar a mediação num ou outro gênero, assim leciona Delgado (2016, p. 1.591):

Nesse contraponto de métodos heterocompositivos, a mediação surge, de fato, como aquele que confere menor relevância ao agente exterior, uma vez que este apenas aproxima instiga as partes à pacificação. Por isso é que eventualmente se prefere classificar a mediação como simples instrumento a serviço de um método de solução de controvérsia (instrumento a serviço da transação bilateral ou da negociação coletiva, por exemplo) – e não um método específico existente.

Como se vê, não há pacificidade quanto a mediação se tratar de forma autocompositiva ou heterocompositiva de solução dos conflitos.

2. Mediação e outras formas alternativas de solução de conflitos

As formas alternativas de solução de conflitos, em contraponto à jurisdição, vêm ganhando força diante da sobrecarga do Poder Judiciário, cujo sistema e recursos materiais e humanos não acompanham a quantidade de ações que são ajuizadas. No entanto, cumpre refletir que o acesso da sociedade ao Poder Judiciário é um objetivo conquistado do Estado Democrático de Direito no qual o nosso país se insere e conforme preconiza o art. 5º, XXXIV, “a” e XXV da Constituição Republicana, que tratam respectivamente do direito de petição e do princípio da inafastabilidade da jurisdição. Ademais, é imperioso ressaltar que o alto índice de ajuizamento e exaurimento do Poder Judiciário, embora não seja desejável nos moldes atuais, reflete também a confiança do jurisdicionado na solução dos seus conflitos por uma autoridade do Estado, caracterizada pela figura do juiz.

Nesse contexto, as sempre citadas ondas renovatórias do processo civil, fruto da obra de Mauro Cappelletti e Bryant Garth (2002, p. 8) traziam como terceira onda renovatória a efetividade do acesso à justiça:

A expressão “acesso à justiça é reconhecidamente de difícil definição, mas serve para determinar duas finalidades básicas do sistema jurídico – o sistema pelo qual as pessoas podem reivindicar e/ou resolver seus litígios sob os auspícios do Estado. Primeiro, o sistema deve ser igualmente acessível a todos; segundo, ele deve produzir resultados que sejam individual e socialmente justos. Nosso enfoque, aqui, será primordialmente sobre o primeiro aspecto, mas não poderemos perder de vista o segundo. Sem dúvida, uma premissa básica será a de que a justiça social, tal como desejada por nossas sociedades modernas, pressupõe o acesso efetivo.

Assim é que ganharam força, nas últimas décadas, as formas alternativas de solução de conflitos, utilizadas mais comumente nas esferas cível e empresarial, também conhecidas como sistema multiportas. No entanto, conforme adverte Cappelletti e Garth (2002, p. 2-13), cumpre observar a finalidade do direito material que as formas alternativas de conflitos sociais buscam tutelar:

[…] Os juristas precisam agora, reconhecer que as técnicas processuais servem a funções sociais; que as cortes não são a única forma de solução de conflitos a ser considerada e que qualquer regulamentação processual, inclusive a criação ou o encorajamento de alternativas ao sistema judiciário, tem um efeito importante sobre a forma como opera a lei substantiva – com que frequência ela é executada, em benefício de quem e com que impacto social. Uma tarefa básica dos processualistas modernos é expor o impacto substantivo dos vários mecanismos de processamento de litígios. Eles precisam, consequentemente, ampliar sua pesquisa para além dos tribunais e utilizar os métodos de análise da sociologia, da política, da psicologia e da economia, e ademais, aprender através de outras culturas. O acesso não é apenas um direito social fundamental, crescentemente reconhecido; ele é, também necessariamente, o ponto central da moderna processualística. Seu estudo pressupõe um alargamento e aprofundamento dos objetivos e métodos da moderna ciência jurídica.

Diante disso, entende-se que a análise acerca das formas alternativas de composição da lide deve passar pela análise da finalidade do direito material a ser tutelado com a forma alternativa escolhida. Isso porque não se deve perder de vista que o processo visa garantir e instrumentalizar o bem da vida a que serve.

Nessa toada, tem-se que há distintos métodos de solução de conflitos individuais e coletivos na sociedade, desde a autotutela, passando pelas formas de autocomposição e heterocomposição (extrajudiciais ou judiciais). Daí a importância de se diferenciar as formas de composição de conflito existentes, especialmente a mediação, conciliação, arbitragem, negociação coletiva e as câmaras de conciliação e julgamento, deixando-se de lado o aprofundamento do método da autotutela – aquele em que as próprias partes fazem a defesa dos seus interesses, com a imposição de uma parte em face da outra (greve e lock out).

A mediação, conforme Delgado (2016, p. 1.587), é “técnica de aproximação de partes em conflito, em busca de solução da resolução do litígio, por meio de métodos próprios existentes, sempre foi prestigiada no país, inclusive no Direito Coletivo do Trabalho”. Os métodos próprios a que o aclamado autor se refere são técnicas de estabelecimento de aproximação, confiança e comunicação desenvolvidas pelo mediador, com um foco maior solução do conflito e não no apontamento da sua causa ou culpa de uma das partes.

Na lição de Martins (2017, p. 22), “na mediação, um terceiro irá resolver o conflito entre as partes, aproximando-as e fazendo as propostas. O mediador pode ser qualquer pessoa bastando ser de confiança das partes e conhecer do assunto.”

Por meio das seguintes técnicas, não exaustivas, extraídas em parte do já citado manual do CNJ, o mediador favorece o restabelecimento de diálogo entre as partes, inclusive para além da sessão de mediação:

I. Ouvir as partes ativamente: receber a mensagem do interlocutor mostrando-se atento, interessado e cooperativo, até mesmo por meio de linguagem corporal, sem preconceitos ou juízos de valor;

II. Despolarização do conflito: facilitar e construir um entendimento de que as divergências entre as partes, embora existente (validação de sentimentos), pode ter se originado até mesmo por falhas na comunicação e no entendimento, destituindo o pensamento maniqueísta;

III. Fragmentação do conflito: valendo-se da técnica cartesiana (Descartes, 1637), a separação do problema maior em pequenas partes tende a aliviar o peso e a complexidade do problema maior, suavizar a tensão do conflito e facilitar a busca da solução;

IV. Empoderamento das partes: atuação do mediador no sentido de encorajar as partes a tomarem consciência de sua capacidade e legitimidade para resolver seus próprios conflitos e de ganharem autonomia.

Feitas essas breves considerações, importa trazer à análise as características da conciliação enquanto técnica compositiva mais vinculada à heterocomposição que à autocomposição, diante de uma maior intervenção do terceiro conciliador na causa.

A conciliação, para Delgado (2016, p. 1.593) constitui-se em:

[…] método de solução de conflitos em que as partes agem na composição, mas dirigidas por um terceiro, destituído do poder decisório final, que se mantém com os próprios sujeitos originais da relação jurídica conflituosa. Contudo, a força condutora da dinâmica conciliatória por esse terceiro é real, muitas vezes conseguindo implementar resultado não imaginado ou querido, primitivamente, pelas partes. Um tipo de conciliação endoprocessual muito importante no Direito Individual do Trabalho é a que se passa na Varas Trabalhistas, sob direção do Juiz do Trabalho, nos processos judiciais postos a seu exame.

A conciliação judicial trabalhista é, portanto, ato judicial, mediante o qual as partes litigantes, sob interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial. Embora próxima às figuras da transação e da mediação, delas distingue-se em três níveis: no plano subjetivo, em virtude da interveniência de um terceiro e diferenciado sujeito, a autoridade judicial; no plano formal, em virtude de realizar-se no corpo de um processo judicial, podendo extingui-lo parcial ou integralmente; no plano de seu conteúdo, em virtude de poder a conciliação abarcar parcelas trabalhistas não transacionáveis na esfera estritamente privada.

De acordo com o que fora firmado no CPC de 2015, tem-se que o conteúdo da conciliação é mais amplo diante da possibilidade de serem objeto da conciliação judicial até matérias de indisponibilidade absoluta ou que não sejam objeto da demanda, a exemplo do que já previa o art. 475-N, III, do CPC de 1973. Desse modo, é de se destacar que o CPC de 2015 permite que a autocomposição judicial inclua não só relação jurídica não deduzida em juízo (ampliação objetiva da demanda) mas também terceiros estranhos ao conflito (ampliação subjetiva), conforme preceitua o art. 515 § 2º do CPC. Além disso, diferentemente da mediação, a conciliação judicial pressupõe a homologação pelo juiz para a sua validade jurídica.

Já quanto à arbitragem, segundo Santos (2016, p. 56), “diferentemente da mediação e da conciliação, impõe a presença de um árbitro, ou seja, um terceiro de livre escolha dos litigantes, que, de comum acordo, podem estabelecer até mesmo o direito ou os princípios gerais de direito para a solução da controvérsia.”

Para Martins (2017, p. 23), “na arbitragem, uma terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes irá decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama-se árbitro. Sua decisão denomina-se sentença arbitral.”

Consoante o art. 1º da Lei n. 9.307/96 (Lei da Arbitragem), a arbitragem pode ser utilizada para resolver os litígios que se referem a direitos patrimoniais disponíveis. Por essa razão, a doutrina e a jurisprudência vinham aceitando a arbitragem nos dissídios individuais apenas nos casos permitidos em leis específicas bem como nos conflitos coletivos de trabalho.

Nesse tocante, cumpre trazer que em 2015, com a Lei n. 13.129, houve a tentativa de alterar o art. 4º, § 4º da Lei 9.307/97 (Lei de Arbitragem) para permitir a arbitragem nos dissídios individuais dos chamados “altos empregados”. No entanto, referido projeto de alteração foi vetado pela Presidenta da República, na ocasião, sob o argumento de que violaria a isonomia entre os empregados, conforme a seguinte Mensagem n. 162 de 26 de maio de 2015, ao Senado Federal:

O dispositivo autorizaria a previsão de cláusula de compromisso em contrato individual de trabalho. Para tal, realizaria, ainda, restrições de sua eficácia nas relações envolvendo determinados empregados, a depender de sua ocupação. Dessa forma, acabaria por realizar uma distinção indesejada entre empregados, além de recorrer a termo não definido tecnicamente na legislação trabalhista. Com isso, colocaria em risco a generalidade de trabalhadores que poderiam se ver submetidos ao processo arbitral.

No entanto, com a Lei n. 13.467/2017, houve a previsão da arbitragem nos dissídios individuais na Consolidação das Leis do Trabalho, referente aos ditos altos empregados, agora definidos como os que percebem remuneração no valor do dobro do teto do regime geral da previdência, ou ainda, os chamados hipersuficientes:

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na  Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Destaca-se que, em caso de não cumprimento do previsto em sentença arbitral, é possível a execução direta na Justiça do Trabalho, uma vez que a sentença arbitral constitui-se em título executivo judicial. Assim, conquanto não haja previsão da sentença trabalhista como título executivo na CLT, é aplicável de forma subsidiária o art. 515, VI, do CPC, uma vez que se considera, majoritariamente, que a previsão do art. 876 da CLT compõe apenas um rol exemplificativo de títulos executivos, por força do permissivo previsto no artigo 769 da CLT.

Pode-se elencar ainda, como forma alternativa de resolução de conflitos, as Comissões de Conciliação Prévia, inseridas na CLT por meio da Lei n. 9.958/2000 por meio dos arts. 625-A a 625-H, logo após a alteração constitucional promovida pela Emenda Constitucional n. 24/99, que extinguiu a função classista da estrutura da organização da Justiça do Trabalho.

Antes dessa alteração na Constituição Federal, as varas do trabalho (antigas Juntas de Conciliação e Julgamento) possuíam composição colegiada e uma representação classista no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho.

Diante disso, para que não se perdessem as atribuições conciliadoras dos juízes classistas, foram criadas as CCPs. Desse modo, persistiria a conciliação, agora de modo pré-processual.

No entanto, a CCP acabou perdendo força, já que as decisões judiciais passaram a retirar a sua obrigatoriedade. Chama-se atenção ainda para o art. 625-D da CLT que transmite a ideia acerca da obrigatoriedade da submissão prévia da lide à CCP antes do ajuizamento da ação judicial, veja-se:

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.

2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista.

Entretanto, com base no princípio da inafastabilidade da jurisdição, a jurisprudência entendeu que a CCP não é condição da ação, nem pressuposto processual. Nesse sentido, cumpre trazer a recente decisão do STF que, em agosto de 2018, que confirmou a medida liminar já deferida nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade n. 2139/DF, 2160/DF e 2237/DF, passando a interpretar o art. 625-D da CLT da seguinte forma:

A Comissão de Conciliação Prévia constitui meio legítimo, mas não obrigatório, de solução de conflitos. Isso significa que é permitido que o empregado ingresse diretamente com a reclamação na Justiça do Trabalho, mesmo que não tenha buscado previamente a Comissão de Conciliação Prévia. Deve ser resguardado o acesso à Justiça para os que venham a ajuizar demandas diretamente na Justiça do Trabalho. (STF. Plenário. ADI 2139/DF, ADI 2160/DF e ADI 2237/DF, Rel. Min. Cármen Lúcia, julgados em 1º/8/2018)

Com acerto a decisão da Suprema Corte, uma vez que a imposição de prévia passagem pela CCP viola frontalmente o disposto no art. 5º, XXXV da Constituição Federal.

3. A previsão das formas alternativas de solução de conflitos no ornamento pátrio

Há a previsão da mediação em inúmeras leis. O Decreto n. 908/93 fixa diretrizes para as negociações coletivas de trabalho de que participam as entidades estatais:

Art. 1° As empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas, e demais empresas sob controle direto ou indireto da União deverão esgotar todas as possibilidades no sentido de viabilizar a celebração de acordos coletivos de trabalho satisfatórios às partes, observadas as diretrizes fixadas neste decreto.

Art. 2° Os procedimentos relativos às negociações coletivas de trabalho serão estabelecidos de comum acordo entre as partes envolvidas, regulando, principalmente:

I – formas, prazos, objeto, níveis e sujeitos das negociações;

II – formas alternativas de composição e solução dos conflitos individuais e coletivos, inclusive, através de mediação, conciliação ou arbitragem;

III – direitos e deveres das partes;

IV – regras no tocante ao fornecimento de informações inerentes ao objeto das negociações, bem como da situação econômico-financeira da empresa.

Parágrafo único. Todas as cláusulas do acordo coletivo vigente deverão ser objeto de negociação a cada nova data-base. (sem grifo no original)

No Decreto n. 1.572/1995, houve a regulamentação da mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista:

Art. 1º A mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista será exercida de acordo com o disposto neste Decreto.

Art. 2º Frustada [sic] a negociação direta, na respectiva data-base anual, as partes poderão escolher, de comum acordo, mediador para composição do conflito.

1º Caso não ocorra a escolha na forma do caput deste artigo, as partes poderão solicitar, ao Ministério do Trabalho, a designação de mediador.

2º A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar de negociação direta, poderá, desde logo, solicitar ao Ministério do Trabalho a designação de mediador.

3º A designação de que tratam os parágrafos anteriores poderá recair em:

a) mediador previamente cadastrado nos termos do art. 4º desde que as partes concordem quanto ao pagamento dos honorários por ele proposto por ocasião da indicação; ou

b) servidor do quadro do Ministério do Trabalho, sem ônus para as partes.

[…]

Art. 5º O mediador designado terá o prazo máximo de trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas. (sem grifo no original)

A Portaria do Ministério do Trabalho n. 817 de 30/08/1995 estabeleceu critérios para participação do mediador nos conflitos de negociação coletiva de natureza trabalhista:

Art. 1º. Frustrada a negociação direta, as partes, em comum acordo, poderão requerer ao Ministério do Trabalho a designação de mediador para a composição do conflito.

1º. Entende-se frustrada a negociação após esgotados os seguintes procedimentos:

I – apresentação ou recebimento da pauta de reivindicações;

II – análise da pauta pela representação patronal;

III – realização da primeira reunião ou rodada de negociação direta; e

IV – inexistência de consenso entre as partes sobre o conteúdo total ou parcial da pauta de reivindicações.

Art. 2º. A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar da negociação direta, poderá requerer ao Ministério do Trabalho a designação de mediador para início do processo de negociação.

Art. 3º. O exercício da mediação integra o processo de negociação coletiva de trabalho e visa oferecer às partes informações sobre os efeitos e conseqüências do conflito, formular propostas ou recomendações às representações em litígio e estimulá-las à solução aceitável.

Art. 4º. Não alcançado o entendimento entre as partes e esgotado o prazo de 30 (trinta) dias previsto no artigo 5º do Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995, o mediador concluirá o processo de negociação e lavrará a ata contendo as causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica.

Parágrafo único. A ata de que cogita este artigo, abordará, também, o comportamento ético das partes no curso da negociação. (sem grifo no original)

Já a Portaria n. 818 de 1995 do Ministério do Trabalho estabeleceu critérios para o credenciamento de mediador perante as Delegacias Regionais do Trabalho:

Art. 1º O Ministério do Trabalho nos termos do Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995, manterá cadastro de profissionais para o exercício da função de mediador, para subsidiar a escolha pelas partes.

1º A inscrição far-se-á mediante requerimento do interessado, perante a Delegacia Regional do Trabalho, desde que o requerente comprove possuir experiência em composição de conflitos trabalhistas e conhecimentos técnicos relativos às questões de natureza trabalhista.

2º A experiência na composição dos conflitos de natureza trabalhista será comprovada com a apresentação de cópia autenticada das atas de reuniões de negociação coletiva que tenha participado, na qual conste o seu nome.

3º Os conhecimentos técnicos relativos às questões de natureza trabalhista serão comprovadas pela atuação em uma das seguintes áreas:

I – advocacia trabalhista;

II – área de recursos humanos;

III – área de relações sindicais.

Art. 2º Preenchidos os requisitos nos §§ 2º e 3º do art. 1º, caberá ao Delegado Regional do Trabalho, após ouvida a Divisão ou Seção de Relações do Trabalho, expedir o competente ato declaratório, que será publicado no Diário Oficial da União.

Art. 3º É vedado o credenciamento de servidores públicos ativos. (sem grifo no original)

No art. Lei nº 10.101/2000, art. 4º, I, tem-se o seguinte:

Art. 4º. Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

I – mediação;

II – arbitragem de ofertas finais.

II – arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.

2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.

4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial. (sem grifo no original)

Dispõe ainda a Lei n. 10.192/2001, sobre medidas complementares ao Plano Real:

Art. 11. Frustrada a negociação entre as partes, promovida diretamente ou através de mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo.

1oO mediador será designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentação de que trata o § 5odeste artigo.

2oA parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar da negociação direta, poderá, desde logo, solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego a designação de mediador, que convocará a outra parte.

3oO mediador designado terá prazo de até trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas.

4oNão alcançado o entendimento entre as partes, ou recusando-se qualquer delas à mediação, lavrar-se-á ata contendo as causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica, documento que instruirá a representação para o ajuizamento do dissídio coletivo. (sem grifo no original)

De acordo com as supracitadas normas, vê-se que de muito tempo vem sendo aplicada e normatizada a mediação no contexto das relações de trabalho, sendo de se destacar que as mediações extrajudiciais normatizadas referem-se apenas aos conflitos coletivos de trabalho. Como mediação endoprocessual, tem-se apenas a sua utilização enquanto técnica de audiência, conduzida no Judiciário Trabalhista pelo quadro de conciliadores e mediadores composto de juízes e servidores.

Já a arbitragem nas relações coletivas de trabalho, no tocante aos dissídios coletivos, possui assento constitucional, veja-se:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

[…]

1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

E, conforme já dito em tópico anterior, a arbitragem é disciplinada na Lei n. 9.307/97 e, no direito do trabalho, agora tem previsão no art. 507-A da CLT, por força da alteração implementada pela Lei 13.467/2017.

Ainda é prevista a arbitragem na Lei nº 10.101/2000 (Participação nos Lucros e nos resultados), art. 4º, II (conforme já colacionado anteriormente) bem como na Lei n. 12.815/2013 que trata da exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores portuários:

Art. 37. Deve ser constituída, no âmbito do órgão de gestão de mão de obra, comissão paritária para solucionar litígios decorrentes da aplicação do disposto nos arts. 32, 33 e 35.

1º Em caso de impasse, as partes devem recorrer à arbitragem de ofertas finais.

2º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das partes.

3º Os árbitros devem ser escolhidos de comum acordo entre as partes, e o laudo arbitral proferido para solução da pendência constitui título executivo extrajudicial.

[…]

Art. 62. O inadimplemento, pelas concessionárias, arrendatárias, autorizatárias e operadoras portuárias no recolhimento de tarifas portuárias e outras obrigações financeiras perante a administração do porto e a Antaq, assim declarado em decisão final, impossibilita a inadimplente de celebrar ou prorrogar contratos de concessão e arrendamento, bem como obter novas autorizações.

1º Para dirimir litígios relativos aos débitos a que se refere o caput, poderá ser utilizada a arbitragem, nos termos da Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Também há previsão da arbitragem pela Lei n. 11.442/2007, que trata do transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração: “Art. 19.  É facultado aos contratantes dirimir seus conflitos recorrendo à arbitragem.”

Ademais, a Lei Complementar 75/1993, que dispõe sobre a organização, as atribuições e o estatuto do Ministério Público da União, prescreve que:

Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:

[…]

XI – atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho;

Há ainda a Lei n. 7.783/89 (Lei de greve) que prevê:

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

[…]

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

A Lei Complementar n. 123/2006 (Micro e pequenas empresas) contém o seguinte dispositivo: “Art. 75. As microempresas e empresas de pequeno porte deverão ser estimuladas a utilizar os institutos de conciliação prévia, mediação e arbitragem para solução dos seus conflitos.”

Tem-se ainda previsão de arbitragem na Lei Complementar n. 80/1994 (Estatuto da Defensoria Pública da União), veja-se:

Art. 4º São funções institucionais da Defensoria Pública, dentre outras:

I – prestar orientação jurídica e exercer a defesa dos necessitados, em todos os graus; (Redação dada pela Lei Complementar nº 132, de 2009).

II – patrocinar ação penal privada e a subsidiária da pública;

II – promover, prioritariamente, a solução extrajudicial dos litígios, visando à composição entre as pessoas em conflito de interesses, por meio de mediação, conciliação, arbitragem e demais técnicas de composição e administração de conflitos;

E, por fim, cita-se a Lei n. 9.615/2008 que institui normas gerais sobre desporto, também conhecida como “Lei Pelé” e dispõe:

Art. 90-C. As partes interessadas poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, vedada a apreciação de matéria referente à disciplina e à competição desportiva.

Parágrafo único. A arbitragem deverá estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho e só poderá ser instituída após a concordância expressa de ambas as partes, mediante cláusula compromissória ou compromisso arbitral.

4. Mediação qualificada

Quando se fala em mediação, é imperioso distinguir a mediação realizada no âmbito das câmaras de mediação (extraprocessualmente) da mediação utilizada enquanto técnica de solução do conflito judicial (mediação qualificada).

O Código de Processo Civil de 2015 passou a regular, sob o aspecto procedimental, o instituto da mediação nos artigos 165 ao 175. Antes disso, já havia a Resolução 125 de 19.11.2010 do Conselho Nacional de Justiça.

Dispõe o Código de Processo Civil:

Art. 165. § 3º. O mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, soluções consensuais que gerem benefícios mútuos.

Assim, pondo uma pá de cal na celeuma quanto à extensão da atuação do mediador, a decisão ou indicação da solução não estaria a cargo do mediador mas sim das próprias partes.

Posteriormente, adveio a Lei n. 13.140 de 26 de junho de 2015 dispondo sobre a mediação entre particulares como meio de solução de controvérsias e sobre a autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública. No entanto, referida lei ressalvou as relações de trabalho de sua abrangência, indicando a necessidade de lei própria para tratar do assunto (art. 42, parágrafo único).

Nos domínios do processo do trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho regulamentou a mediação qualificada na Resolução CSJT n.º 174, de 30 de setembro de 2016 que dispõe sobre a política judiciária nacional de tratamento adequado das disputas de interesses no âmbito do Poder Judiciário Trabalhista. Referida resolução criou a obrigação, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, de instituir um Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC-JT) e Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT) para a “realização das sessões e audiências de conciliação e mediação de processos em qualquer fase ou instância, inclusive naqueles pendentes de julgamento perante o Tribunal Superior do Trabalho” (art. 6º). De se destacar ainda que mesmo antes da citada resolução, já havia no âmbito de alguns tribunais regionais trabalhistas outras regulamentações acerca da mediação, a exemplo da Resolução Administrativa 12-2014 do Tribunal Regional da 15ª Região, conforme lembra Viana, 2016.

Conforme a Resolução n. 174/2016 do CSJT:

Art. 1º. I – “Conciliação” é o meio alternativo de resolução de disputas em que as partes confiam a uma terceira pessoa – magistrado ou servidor público por este sempre supervisionado –, a função de aproximá-las, empoderá-las e orientá-las na construção de um acordo quando a lide já está instaurada, com a criação ou proposta de opções para composição do litígio;

II – “Mediação” é o meio alternativo de resolução de disputas em que as partes confiam a uma terceira pessoa – magistrado ou servidor público por este sempre supervisionado –, a função de aproximá-las, empoderá-las e orientá-las na construção de um acordo quando a lide já está instaurada, sem a criação ou proposta de opções para composição do litígio;

Ainda conforme a citada Resolução do CSJT, a mediação e a conciliação podem ser realizadas por magistrados e servidores aposentados (art. 6º, § 6º) que, seguramente, por não estarem inseridos na rotina de processos que sobrecarregam as varas e turmas, podem dedicar especial atenção aos jurisdicionados submetidos aos núcleos e centros de conciliação e mediação, instaurando uma aproximação horizontal com as partes, melhorando a comunicação, e, por meio das técnicas acima já citadas assim como outras (rapport, validação de sentimentos, separação das pessoas dos problemas, dentre outros), solucionar rápida e eficazmente os litígios submetidos à Justiça do Trabalho.

Portanto, a mediação realizada dos Tribunais Regionais do Trabalho é a mediação qualificada, sendo técnica de solução da lide, assim como a conciliação, sendo que, caso não seja obtida a conciliação, o processo é submetido à decisão para prosseguimento, com a instrução processual e, ao final, decisão pelo juiz.

Extraprocessualmente, no processo do trabalho, além das negociações coletivas que podem ser instauradas e acompanhadas por um mediador, conforme mais adiante de analisará, o Tribunal Superior do Trabalho regulamentou, no Ato n. 168/TST.GP, de 4 de abril de 2016, sobre os pedidos de mediação e conciliação pré-processual de conflitos coletivos no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho a ser conduzido e processado no âmbito da Vice-Presidência do Tribunal Superior do Trabalho, a seguir:

Art. 1º Fica instituído por meio do presente ato o procedimento de mediação e conciliação pré-processual em dissídios coletivos, a ser conduzido e processado no âmbito da Vice-Presidência do Tribunal Superior do Trabalho.

Art. 2º Podem ser submetidos ao procedimento de mediação e conciliação pré-processual as relações jurídicas passíveis de submissão a dissídio coletivo de natureza econômica, jurídica ou de greve.

Art. 3º A mediação e conciliação pré-processual pode ser requerida por iniciativa de qualquer das partes potenciais de dissídios coletivos.

Diante do que fora delineado na citada Resolução, assinala-se pela impossibilidade da mediação extraprocessual nos conflitos individuais de trabalho.

5. A aplicação da mediação no processo do trabalho

5.1 Enfoque normativo

Pode-se dizer que nenhum outro ramo busca e fomenta tão vocacionadamente a solução alternativa e pacífica da lide bem como aquela buscada pelas próprias partes tal como o direito do trabalho, a exemplo do que preconizam as Convenções 98 (Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva de 1949), 151 (Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na Administração Pública, de 1978) e 154 (Fomento à Negociação coletiva, de 1981) da Organização Internacional do Trabalho, todas ratificadas.

Na Consolidação das Leis do Trabalho, cita-se os seguintes dispositivos, a título de exemplo:

Art. 514. São deveres dos sindicatos:

[…]

1. c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.

Art. 613 – As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

[…]

V – Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

Art. 764 – Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

• 1º – Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.
• 2º – Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.
• 3º – É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.

Art. 831 – A decisão será proferida depois de rejeitada pelas partes a proposta de conciliação.

Parágrafo único. No caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão irrecorrível, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas.

Basta lembrar que a relação de trabalho é otimizada por meio dos acordos e convenções coletivas de trabalho, celebrados unicamente pelas empresas ou sindicato da categoria econômica (patronal) e os sindicados da categoria profissional (trabalhadores coletivamente representados), sem a atuação estatal ou de qualquer outro terceiro agente, cujo reconhecimento consta no art. 7º, XXVI da Constituição Federal.

Ainda assim, mesmo no ramo do direito coletivo, ressalvada a hipótese prevista no art. 617 da CLT, há a proibição de pactuação direta pelos trabalhadores, sem que estejam representados por meio de ente sindical, o qual lhes confere a natureza de “ser coletivo” e a necessária e almejada paridade para livremente pactuarem sua força de trabalho e estabelecerem cláusulas que regulem jornada de trabalho, remuneração entre outros direitos (art. 7º, VI e XIV da Constituição Federal e 611 da CLT).

Quando se fala em mediação no direito do trabalho, é preciso ter em mente, ainda, que se trata de ramo específico do direito que tem na sua razão de ser a proteção à parte econômica e juridicamente hipossuficiente, quem seja, o trabalhador. Sem essa ótica e filtro, não se pode importar qualquer instituto do direito comum, sob pena de se frustrar o caráter protetivo desse ramo.

A bem da verdade, o artigo 8º, § 1º da CLT, introduzido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) – diferentemente do art. 769 da CLT que trata da necessidade de compatibilidade entre as normas – traz a possibilidade de utilização subsidiária do direito comum na hipótese de lacuna normativa. No entanto, cumpre destacar a necessidade de se realizar um filtro extralegal da compatibilidade, baseado nos princípios da proibição de retrocesso social (art. 19.8 da Constituição da OIT; art. 7º, caput da Constituição Federal) e da proteção.

Isso porque a finalidade do direito do trabalho é possibilitar, por meio do estabelecimento da igualdade material entre o empregador e empregado, a busca por melhores condições de pactuação da força de trabalho. Essa proteção vem estabelecida na forma de um sobreprincípio do direito do trabalho e está prevista na legislação trabalhista, a exemplo dos artigos 439 e 793, da CLT. Ademais, não se pode olvidar da subordinação não somente econômica, mas também jurídica que permeia a relação de trabalho, de modo que o trabalhador, quando não representado por meio do ente sindical, dificilmente se encontrará em igualdade de condições de negociar, ceder ou transacionar seus direitos.

5.2 Enfoque filosófico

Ademais, filosoficamente, é possível estabelecer uma dicotomia entre a mediação e outras formas de composição da lide por meio da intervenção de um terceiro (conciliação, arbitragem e jurisdição) através da comparação entre os pensamentos de Jürgen Habermas e Karl Marx.

Veja-se que, para Habermas, a prática da linguagem serve como garantia da democracia, uma vez que a própria democracia pressupõe a compreensão de interesses mútuos e o alcance de um consenso. Assim, a Teoria da Ação Comunicativa, desenvolvida por esse membro da Escola de Frankfurt, garantiria através de procedimentos democráticos o diálogo racional e justo entre a sociedade civil, o mercado e o Estado, permitindo a autonomia no sentido de autorregulamentação. Desse modo, a jurisdição deve exercer um papel apenas secundário, de controle da democracia representativa, verificando apenas se o regime democrático está sendo respeitado (HABERMAS, 1992, p. 154).

Por outro lado, para Marx (1997), a superação da opressão sofrida pelos trabalhadores só pode se dar coletivamente e somente a luta de classes pode levar a humanidade à evolução. Dessa forma, não se sustenta a solução pela via da mediação, na qual as próprias partes se sentam à mesa e chegam por si próprias a uma solução para o caso. Falcão (2014, p. 115), ao comentar sobre o pensamento de Marx em “O Capital” de 1867, diz que “o capitalista não vai se desapegar da mais-valia de que se apropria, a politização do operariado, ou proletariado, torna-o revoltado.”

Sob essa ótica, há que se decidir se é adequada e viável a composição da lide entre os próprios sujeitos litigantes, privilegiando-se a autonomia cívica das partes e a capacidade dessas de se autodeterminar e de se posicionar, de forma igualitária, perante o mediador e a parte adversa. Caso contrário, verificada a incapacidade prática da paridade entre os sujeitos, vista não somente de forma econômica, mas também sob o aspecto jurídico, histórico e social, é indicada a heterocomposição, valendo-se de conciliador, árbitro e juiz.

Assim, embora a relação de trabalho possua natureza contratual (ainda que implícita ou verbal – art. 442 da CLT), firmada com base na capacidade de contratar uma pessoa para desenvolver um trabalho cujo objeto seja lícito (art. 104, II do CC), há que destacar que o direito do trabalho é permeado de normas de caráter indisponível, em face do necessário dirigismo por parte do Estado para que seja respeitado, sempre, o patamar mínimo de direitos sociais.

De se recordar ainda que esse dirigismo contratual não é característica apenas do direito do trabalho, uma vez que até mesmo no direito civil, ramo privado e de cunho evidentemente individual e patrimonialista, há a estipulação de regras e princípios gerais a serem observados em qualquer pactuação, a exemplo dos princípios da boa fé objetiva e da função social dos contratos (Código Civil, art. 422).

No entanto, conforme advertido anteriormente, o direito do trabalho é ramo teleologicamente criado para tutelar a situação específica da relação de trabalho em que há um sujeito que busca, na maioria das vezes, verbas salariais, de caráter reconhecidamente alimentar (Constituição Federal, art. 100, caput; Código Tributário Nacional, art. 186 e Lei 11.101/2005, art. 83, I).

É importante deixar claro que não há uma ordem obrigatória a ser buscada, é possível se ingressar diretamente com ação judicial, a qual, no processo do trabalho, passará obrigatoriamente por tentativas de conciliação e mediação (qualificada), uma vez que o direito do trabalho sempre primou por essa forma de solução.

6. Conclusão

Feita a análise do arcabouço normativo e doutrinário acerca da mediação e de outras formas de solução alternativa de conflitos, ainda que de forma superficial, tem-se que no processo do trabalho, a mediação há muito tempo é disciplinada na legislação e faz parte da realidade dos conflitos trabalhistas. No que tange aos dissídios coletivos, tanto a mediação extrajudicial quanto aquela ocorrida já na etapa processual da lide, enquanto técnica utilizada na sessão de audiência de conciliação são frequentes. E ainda, quanto a mediação extrajudicial, essa pode ser realizada pelo Ministério do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e ainda, pela Vice-Presidência do TST, nos termos do Ato n. 168/TST.GP, de 4 de abril de 2016.

Em relação à mediação extrajudicial em dissídios individuais, em que pese a recente regulamentação da arbitragem nesse tipo de conflito para o empregado hipersuficiente, por meio da inserção do art. 507-A na CLT pela Lei n. 13.467/2017, entende-se, com máximo respeito às posições divergentes, que a subordinação jurídica inerente à relação de trabalho bem como o princípio da proteção impedem a conclusão pela sua possibilidade, sobretudo se estiver em vigor o contrato de trabalho.

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